El Consejo de Gobierno de la Universidad de Jaén (UJA) ha aprobado el III Plan de Igualdad e Integración de la Diversidad Sexual y de Género (2021-2023), un documento elaborado por la Comisión de Igualdad, bajo la coordinación del Vicerrectorado de Estrategia y Gestión del Cambio.

La Directora del Secretariado de Compromiso Social y Unidad de Igualdad, Matilde Peinado Rodríguez, reconoce que el nuevo plan incorpora, como un reto adicional e inexcusable, “la integración transversal del respeto a la diversidad sexual, corporal y de género en los ámbitos de la formación, investigación, docencia y, fundamentalmente, en el compromiso y proyección social de una cultura de igualdad y respeto a la diversidad de género, impulsando el papel de la Universidad como institución equitativa, igualitaria e inclusiva”.

Los resultados de anteriores planes demuestran que es “necesario implementar medidas de acción positiva, que corrijan la segregación vertical y la brecha salarial persistente”. Apunta: “Hay que impulsar la visibilización y el reconocimiento de la actividad investigadora, docente, gestora, de innovación y transferencia de las mujeres de la UJA; potenciar e incentivar su liderazgo y empoderamiento en grupos, proyectos y contratos I+D, y equilibrar el desfase en su carrera académica derivado de sus responsabilidades familiares frente a sus homólogos varones”.

Peinado señala que Universidad de Jaén cuenta con una “dilatada trayectoria en igualdad de género”, al contar con planes directores de igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde el año 2011. “Esta trayectoria que nos ha situado en el puesto 41 en el The Impact Rankings 2020 por la contribución al ODS 5 (‘lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a las mujeres’), siendo la tercera de las universidades españolas valoradas’)”, señala.

Aunque los avances han sido significativos, asegura que el diagnóstico estratégico realizado a partir de la evaluación del II Plan de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de la Universidad de Jaén visibiliza la “persistencia de brechas de género en las categorías más altas” de la carrera académica y profesional del Personal Docente e Investigador (PDI) y el Personal de Administración y Servicios (PAS), así como un “desequilibrio significativo en favor del colectivo masculino en los puestos de gestión y dirección”.

El análisis de los ingresos medios del PAS refleja que, habiendo un número de mujeres y hombres prácticamente idéntico, éstas cobran de media un 12,20% menos de sueldo que los hombres (una diferencia media de 4.491€ anuales). En el caso del PDI la diferencia entre sueldos medios a favor de los hombres es porcentualmente similar (13,13%, 6.731€ anuales).

Hay dos elementos que avalan la necesidad de un análisis adicional. Por una parte, el número de trabajadores hombres en la UJA es superior al de mujeres (60%-40%), con lo que una parte de las diferencias se explicaría por la distribución poblacional, que no ha alcanzado aún la distribución estadísticamente esperable próxima al 50%.

Por otra parte, el PDI cuenta con un potencial de complementos de productividad y de ingresos complementarios ligados al liderazgo en la investigación, la formación y la transferencia que podrían llevar a que las diferencias en ingresos no dependieran del número diferencial de hombres y mujeres en cada categoría contractual, sino a diferencias en ingresos dentro de la categoría. Esto llevaría a la necesidad de diseñar actuaciones específicas en función de dónde se ubique la diferencia.

En el ámbito de la investigación, los sesgos genéricos son aún “muy importantes”, con porcentajes “todavía lejanos del equilibrio en la dirección de los grupos de investigación, los programas de doctorado o la dirección de los proyectos nacionales”, apostilla.

Para incrementar el liderazgo de las mujeres en investigación, Plan propone potenciar la co-dirección de proyectos I+D para así ampliar el cuerpo de investigadoras que puedan acceder al liderazgo de proyectos de investigación con el fin de impulsar y consolidar su trayectoria académica.

Igualmente, se elaborará un código de buenas prácticas en investigación que permita incrementar la presencia de las mujeres en los puestos de dirección en el ámbito de la  investigación con el objetivo de ampliar las posibilidades de promoción las investigadoras y la corresponsabilidad en el liderazgo y desarrollo de actividades de investigación.

Para fomentar acciones que permitan caminar hacia el equilibrio de género en la gestión universitaria desarrollarán formación específica en liderazgo y empoderamiento del profesorado  femenino que permita una composición equilibrada en la dirección de centros y departamentos.

En cuanto al sector del estudiantado, afirmó que se mantiene una “importante segregación horizontal por ramas de conocimiento y titulaciones”, una realidad que hace “necesaria la implementación de medidas de acción positiva, que permitan a la UJA caminar progresivamente hacia el equilibrio de género en las distintas titulaciones”.

Para incrementar la formación en igualdad, diversidad sexual y perspectiva de género del estudiantado, el III Plan plantea acciones como realizar actividades de promoción y visibilidad de la formación superior y profesionalización de las mujeres en ámbitos tradicionalmente masculinizados y de los hombres en espacios tradicionalmente feminizados. El objetivo, crear referentes masculinos y femeninos en todas las titulaciones para eliminar progresivamente los sesgos genéricos libres de sesgos genéricos.

Por otra parte, realizando actividades específicas de sensibilización dirigidas al alumnado de Educación Primaria y Secundaria orientadas a combatir estereotipos de género en la elección de estudios universitarios, buscan revertir la brecha de género en el estudiantado futuro que llegue a la Universidad de Jaén.